Zuletzt aktualisiert am 23.09.2024 um 8:51 Uhr, Geschätzte Lesezeit: 3-4 Minuten

Eine grundsätzliche Bedeutung für die wesentliche Funktionsfähigkeit von Verwaltungen und Behördeneinrichtungen hängt von der Auswahl eines qualifizierten, sich gut in die Strukturen einfügenden Personals ab. Ob das gegenwärtige Beurteilungsverfahren und die daraus resultierenden Ergebnisse dazu geeignet sind, Voraussagen des späteren Leistungsniveaus der Beschäftigten einzuschätzen, ist bereits Bestandteil von Studienanalysen.

Die gewichtige Rolle von dienstlichen Beurteilungen im Rahmen von Auswahlverfahren und Stellenbesetzungen wurde schon durch die Rechtsprechung von Bundesverwaltungs- oder Bundesverfassungsgericht eingeordnet. Unter Berücksichtigung von Artikel 33 (Absatz 2) des Grundgesetzes, in dem unter anderem das Anforderungsprofil der Befähigung, Eignung und Fachleistung zur Vergabe eines öffentlichen Amtes geregelt sind, orientiert sich die Auswahl eines Stellenbewerbers in erster Linie am Ergebnis der dienstlichen Beurteilung. Erst bei einem gleichwertigen Beurteilungsstand zwischen den infrage kommenden Stellenkandidaten werden andere Kriterien, wie beispielsweise die Ergebnisse aus Tests oder Eignungsgesprächen herangezogen. Diese Praxis, mit der damit konform gehenden rechtlichen Hervorhebung des Stellenwertes von dienstlichen Beurteilungen, wird inzwischen kontrovers diskutiert und ist Gegenstand einer zunehmenden Kritik.

Aspekte im Beurteilungsverfahren

Eine Studie innerhalb der Polizei Sachsen lieferte weitere Ergebnisse, die unabhängigen Experten wichtige Aspekte und Analysedaten zum dienstlichen Beurteilungswesen an die Hand gaben. Demnach ist es nicht gesichert, dass die dienstlichen Beurteilungen das tatsächliche Leistungsvermögen und die Eignung des Beamten widerspiegeln. Mögliche Fehler des Beurteilers, wie zu berücksichtigende Quotenregelungen, unterbewusste und oftmals nicht beabsichtigte politische Erwägungen, Sympathieeinflüsse oder stereotype Verhaltensweisen, resultieren in einem verzerrten Ergebnisbild. Weitere Faktoren für ein verfälschtes Beurteilungsverfahren können ungenügende Ausbildung im Beurteilungsprozess oder mangelnde Erfahrung sein. In vielen Bereichen und für etliche Gruppen, wie Beschäftigte in Elternzeit oder Personalräte, werden Dienstbeurteilungen nachträglich, also erdacht, angefertigt.

Nach Studienergebnissen einiger Wissenschaftler aus den USA beziehen sich Vorgesetzte im Beurteilungsverfahren nur zu rund 30 Prozent auf den Leistungseindruck eines Beschäftigten und der Anteil von Beurteilungsfehlern liegt zwischen 40 und 50 Prozent. Außerdem können dienstliche Beurteilungen nicht generell auf andere Berufssituationen übertragen werden. So können Mitarbeiter, in speziellen Bereichen, mit konkreten Aufgaben von einem Vorgesetzten mit einer mittelmäßigen Note beurteilt werden, während sie in einem anderen Aufgabenfeld, von einem anderen Vorgesetzten mit gut beurteilt werden. Innerhalb der Beurteilung ist demnach mitunter etwas zu vergleichen, was nicht miteinander vergleichbar ist. Des Weiteren lassen Dienstbeurteilungen meist keinerlei Rückschlüsse auf andere Potenziale des Beschäftigten zu, außer dessen Leistung im vorgegebenen Tätigkeitsfeld. Dadurch, dass die Beurteilung die einzige Quelle zur Eignung darstellt, werden mögliche Erkenntnisse aus anderen Bereichen vernachlässigt, wodurch eine gezieltere Auswahl nach dem Prinzip der „Besten“ nicht vollständig realisiert wird.

Vorgesetztenbeurteilungen in der Analyse

Die Studie zum Auswahlverfahren innerhalb des gehobenen Dienstes der Polizei in Sachsen sollte dazu dienen, weitere Erkenntnisse zu sammeln, ob eine alleine Berücksichtigung der dienstlichen Beurteilungen überwiegend zielführend war. In den Prozess der Datenanalyse sollten folgende Elemente einfließen:

Strukturiertes Interview mit Eigenvorstellung des Bewerbers
Situations- und biografische Fragen sowie Ausführungen zur beruflichen Motivation
Psychologisches Standard-Testverfahren (SJT) zur Führungskompetenz
Aufstiegsprognose (AEP) durch die Vorgesetzten (vergleichbar mit der dienstlichen Beurteilung)

Vorliegende Basisdaten zu den erwählten Aufstiegskandidaten:

Laufbahnprüfungsnote und Einschätzung des unmittelbaren Vorgesetzten (nach einem halben Jahr Beobachtung im jeweiligen Tätigkeitsfeld)

Fazit

Die statistischen Ergebnisse zeigten bei der Auswertung in einigen Bereichen signifikante Auffälligkeiten. Die Studie kam abschließend zu der Feststellung, dass unter der Verwendung der zu berücksichtigenden Elemente im Auswahlverfahren ein zukünftiges berufliches Leistungspotenzial der Kandidaten nur sehr durchschnittlich vorausgesagt werden könne. Dieses gilt sowohl für die Aufstiegseignungsprognose, welche der dienstlichen Beurteilung ähnelt, als auch für das diagnostische Eignungsverfahren. Für die Ermittlung der Laufbahnprüfungsnote zeigten sich beide Verfahren gleichwertig. In ihrer Schlussfolgerung stellten die Studienverantwortlichen klar, dass so lange keine umfangreiche Deutlichkeit zur Vorhersagequalität von Beurteilungssystemen vorliegen würde, sollten für die bestmögliche Kandidatenauswahl dienstliche Beurteilungen sowie die Ergebnisse aus diagnostischen Eignungsverfahren berücksichtigt werden.